Essay --

Arjen johtaminen kolmesta nà ¤kà ¶kulmasta Onnistuakseen esimiehen pità ¤Ãƒ ¤ miettià ¤ omat johtamisperiaatteensa syvà ¤llisesti. Periaatteet jotka on harkitut auttavat, kun eteen tulee yllà ¤ttà ¤vià ¤ tilanteita. Se ei ole harvinaista kun toimitaan esimiestyà ¶ssà ¤. Periaatteiden lisà ¤ksi johdonmukaisuus on tà ¤rkeà ¤Ãƒ ¤. Arvovaltasi murenee jos sanot yhtà ¤ ja teet toista. Kaikesta edellà ¤ sanotusta huolimatta viisas johtaja osaa myà ¶s joustaa periaatteistaan. Kiveen kirjoitetut sà ¤Ãƒ ¤nnà ¶t eivà ¤t koskaan pysty ratkomaan kaikkia mahdollisia tilanteita parhain pà ¤in. Esimiehellà ¤ tulee olla tilanne-tajua ja pelisilmà ¤Ãƒ ¤. †Kehityskeskustelut on usein kompastuskivi sillà ¤ se on terminà ¤ ja kà ¤sitteenà ¤ nykyisin sekoitus terapiaa, molemminpuolista epà ¤varmuutta, mà ¤Ãƒ ¤rà ¤muotoisuutta ja yleisempà ¤Ãƒ ¤ yrityksen epà ¤tietoisuutta. Ohjaamisen và ¤lineenà ¤ se on hidasliikkeinen ja todellisuuteen hatarasti kiinnittynyt† (Moisalo 2010). Tiimit olivat rakentaneet esityksensà ¤ varsin mallikkaasti ja keskustelu kà ¤vi vilkkaana teemakeskusteluissa. Esimiehen palautteen antamista alaiselleen pidettiin merkittà ¤và ¤nà ¤ kannustajana sillà ¤ sen todettiin parantavan yksilà ¶n, ryhmà ¤n ja yrityksen tuloksia sekà ¤ tehokkuutta. Palautteen antaminen auttaa, silloin kun se on kaksisuuntaista, tunnistamaan ja ratkaisemaan ongelmia sekà ¤ selkiyttà ¤mà ¤Ãƒ ¤n tavoitteita ja lisà ¤Ãƒ ¤mà ¤Ãƒ ¤n tyà ¶motivaatiota. Palautteen antamisella on myà ¶s tyà ¶hyvinvointia yllà ¤pità ¤và ¤ vaikutus. Palaute Palautteen antamisessa on kuitenkin huomioitava seuraavat seikat. Palaute tulee olla - tyà ¶- ja asiakeskeistà ¤ - rakentavaa, neuvovaa ja kehittà ¤và ¤Ãƒ ¤ - yksilà ¶llistà ¤ eli otetaan yksilà ¶ huomioon palautteen sisà ¤llà ¶ssà ¤ ja palautteen antotavassa - palaute tulee olla vuorovaikutteista - perusteltua jolloin kerrotaan palautteeseen vaikuttavat tekijà ¤t Palaute tulisi a... ...ovat valmiita joustamaan muuttuvissa tilanteissa. Hiljainen tieto erottaa mestarin ja noviisin toisistaan, vaikka heillà ¤ olisikin sama koulutustausta. Hiljainen tieto on yritysten keskeinen henkinen pà ¤Ãƒ ¤oma, joka muodostuu koko organisaation yhteisestà ¤ ja sen jà ¤senten yksilà ¶llisestà ¤ osaamisesta, tiedosta ja taidoista. Hiljainen tieto karttuu và ¤hitellen yhteisessà ¤ tyà ¶skentelyssà ¤. Yhteisà ¶ on aina tietà ¤và ¤mpi ja etevà ¤mpi kuin kaikkien jà ¤senten osaamisen summa. Suuri osa tà ¤stà ¤ yhteisestà ¤ osaamisesta on yhteisen kokemuksen kautta hankittua hiljaista tietoa. Koska sità ¤ on vaikea dokumentoida, mahdoton pukea sanoiksi, se on itsestà ¤Ãƒ ¤n selvà ¤Ãƒ ¤ eikà ¤ sità ¤ tarvitse dokumentoida. Tarkoituksella, jolloin se on joko salaista tai pantattua. Todettiin lopuksi myà ¶s ettà ¤ on myà ¶s negatiivista hiljaista tietoa, jota ei haluta siirtà ¤Ãƒ ¤ ja ettà ¤ yksintyà ¶skentelyssà ¤ hiljaista tietoa ei siirry.